Kontrowersje i wątpliwości związane z zatrudnieniem na podstawie umowy zlecenia

document, agreement, documents-428335.jpg
Umowa zlecenia coraz częściej budzi szereg wątpliwości, pytań i kontrowersji. Jak to jest z tym popularnym „zamiennikiem” umowy o pracę?

Udostępnij

Nazewnictwo

Zdecydowana większość umów, które są zawierane na co dzień, nawet jeśli są nazwane przez strony umowami zlecenia, to mają charakter umów o świadczenie usług i stosuję się do nich odpowiednio przepisy o zleceniu. Przedmiotem takich umów jest najczęściej dokonywanie określonych czynności faktycznych np. wykonanie pracy fizycznej, sprzątanie, prowadzenie sklepu czy obsługa prawna. Nie są więc one umowami zlecenia w ścisłym znaczeniu, ponieważ przedmiotem umowy zlecenia w ścisłym znaczeniu będzie wyłącznie dokonywanie określonych czynności prawnych np. zakup nieruchomości czy reprezentowanie zleceniodawcy w sądzie.

Nadanie umowie niewłaściwej nazwy nie pociąga za sobą jednak szczególnych konsekwencji prawnych, gdyż to treść zawartej umowy decyduje o jej charakterze oraz definiuje stosunek prawny. Prawidłowa nazwa „umowa o świadczenie usług” prawie w ogóle nie funkcjonuje w obrocie.

Kiedy zatrudniać na zlecenie?

Ustawa nie określa wyraźnie prac, których wykonywanie powoduje, że właściwą podstawę prawną stanowić będzie umowa o świadczenie usług. Powszechnie przyjmuje się jednak, iż będą to różnego rodzaju czynności faktyczne, przy których wykonywaniu zleceniobiorca nie będzie pozostawał w stosunku podporządkowania względem zleceniodawcy. Jest to bardzo istotne, ponieważ często na podstawie tej informacji rozstrzyga się z jaką umową mamy naprawdę do czynienia. Wielokrotnie ciężko to jednoznacznie ustalić. Jak wiadomo, wykonywana w ramach umowy usługa może polegać na dokonaniu jednej czynności, kilku czynności lub czynnościach wykonywanych ciągle. Jeżeli czynności wykonywane są ciągle, to powstaje problem odróżnienia umowy o świadczenie usług od umowy o pracę.

Umowa o świadczenie usług nie stwarza bowiem ani stosunku podporządkowania, ani trwałego związania. Nie chodzi w niej o świadczenie pracy jako takiej, lecz o wykonanie usługi. Co do zasady brak jest zatem zależności i ciągłości charakterystycznych dla prawa pracy.

man, sign, paper-5710164.jpg

Zastępowanie umowy o pracę

Niestety dużym problemem jest zawieranie umowy o świadczenie usług (umowy zlecenia) tam, gdzie treść zobowiązania i sposób jego wykonania odpowiadają raczej umowie o pracę. Pracodawcy wykorzystują w ten sposób swoją przewagę nad osobami podejmującymi pracę i starają się osiągnąć ten sam cel społeczno-gospodarczy przez umowę zlecenia. Omijają w ten sposób część kosztów związanych z zatrudnianiem w oparciu o umowę o pracę. W ramach zlecenia nie muszą bowiem odprowadzać składek na fundusz pracy, fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych czy dokonywać odpisów rocznych na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Dodatkowo, wypowiedzenie umowy jest nieporównywalnie prostsze i bardziej korzystne dla podmiotu zatrudniającego.

Czy da się łatwo rozgraniczyć obie umowy i wskazać, który pracodawca omija prawo?

Niestety, w praktyce nie jest to takie proste. Co prawda istnieją cechy odróżniające te dwa stosunki prawne, jednak nawet w orzecznictwie możemy napotkać pewne sprzeczności i nieścisłości. Na przykład, w wyroku z dnia 7 października 1980 r., V PRN 8/80 [PiZS 1982, nr 6, s. 54] Sąd Najwyższy stwierdził, iż jedną z podstawowych cech charakteryzujących stosunek pracy jest podporządkowanie zatrudnionego w zakresie świadczonych przezeń usług. Z kolei w wyroku z 11.09.2013 r., II PK 372/12, OSNP 2014/6, poz. 80, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w umowie zlecenia również mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy.

Jakie cechy kierownictwa mogą w takim razie wystąpić w umowie zlecenia?

Trudno udzielić jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, gdyż pojęcie to ujmowane jest w doktrynie i w orzecznictwie bardzo szeroko. Łatwiej będzie wskazać jakie cechy podporządkowania na pewno nie mogą wystąpić. W wyroku z dnia 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97 Sąd Najwyższy stwierdził, iż brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy. To samo stanowisko zajął w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, uzasadniając, że jeśli zleceniobiorca dokonując swoich czynności nie wykonuje i nie ma obowiązku wykonywania poleceń przełożonego dotyczących pracy, wówczas stosunku prawnego nie można uznać za stosunek pracy.

Istotny wyrok Sądu Najwyższego

W ostatecznym ustaleniu stosunku pomocne mogą okazać się zasady wypracowane przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 1975 r., I PRN 2/75 (nie publikowany).

„Zakwalifikowaniu umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy określająca ją jako umowę cywilnoprawną, ani też postanowienia umowy, wskazujące na charakter stosunku cywilnoprawnego, lecz jedynie o takim zakwalifikowaniu decyduje sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez strony – nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy – tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenie usług. Niezbędnym warunkiem dla zakwalifikowania umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę jest ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający.”

Stanowisko to było w późniejszych latach wielokrotnie podtrzymywane, między innymi przez Sąd Najwyższy 14 września 1998 r., IPKN 334/98.

Co możemy zrobić, jeśli jesteśmy świadkiem nadużycia?

Strona zainteresowana ustaleniem stosunku umowy powinna wystąpić do rejonowego sądu pracy ze stosownym powództwem i udowodnić, że umowa nosi cechy stosunku pracy. Ciężar dowodu spoczywa więc na osobie, która dąży do ustalenia stosunku i z faktu tego wywodzi skutki prawne.

Więcej publikacji prawnych znajdziesz w sekcji prawniczej.

Interesują Cię takie tematy?

Sprawdź naszą baze wiedzy